09 Jul El mejor Gerente de Proyectos para mi proyecto.
Hace unos días platicaba con un cliente que llevaba mucho tiempo tratando de contratar a un Gerente de proyectos, había contratado a dos que habían renunciado y ya había entrevistado a muchos candidatos y ninguno le convencía, le hice muchas preguntas para entender la estructura organizacional de la empresa y el proyecto y en una pausa, me pregunta, ¿ y cuándo vamos a hablar de los candidatos?
Conozco mucha gente como él que se lanza a entrevistar a una serie de candidatos sin hacerse las preguntas para entender lo que necesita el proyecto y la organización, se dejan llevar por la “intuición” pero en realidad no tienen claridad de lo que necesita el proyecto y del perfil que pueda llevar al proyecto hacia el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
Entonces, terminan eligiendo al que le cayó “mejor” o con quien se “sintió identificado” y aquí es cuando comienzan los problemas, pues el perfil y la experiencia no ayudan a resolver las necesidades del proyecto, se generan desgastes, bajo desempeño y el jefe termina diciendo que el Gerente no funciona o se pierden los proyectos.
¿Qué hacer entonces para evitar esto?
Algunas recomendaciones para evitar este error son:
1. Analizar la estructura organizacional, evaluar que condiciones existen actualmente en la organización, identificar cómo contribuye el proyecto al plan de negocio, qué resultados se esperan, entre otras cosas.
2. Analizar los requerimientos del proyecto, si es más técnico o más administrativo el Gerente de proyectos que se necesita, cómo es la estrategia global de contratación, qué tanto se involucrará el Sponsor, qué tanta experiencia tiene el sponsor, entre otras cosas.
3. Diseñar una alineación del equipo del proyecto, considerando los puntos anteriores, pues hay proyectos muy complejos que requieren de todo un equipo más el Gerente de proyectos y otros que sólo con el Gerente y algún coordinador se pueden llevar a cabo. Tiene que haber una congruencia entre la estrategia global de contratación, los objetivos estratégicos, las expectativas de los involucrados y el equipo del proyecto.
4. Diseñar los puestos en términos de resultados, es decir, que cada puesto tenga clara la contribución al logro de los objetivos estratégicos con indicadores de desempeño medibles. De esta forma, se asegurará que cada integrante del equipo del proyecto contribuya al resultado del proyecto y contar con indicadores claros de desempeño de cada puesto.
5. Diseñar los perfiles que cumplirán los puestos diseñados en función a las competencias que se requieren priorizando aquellas que son indispensables para cada puesto en función a lo que tienen que lograr. En este punto es importante distinguir entre las indispensables para lograr el resultado y las deseables, pues no existen los Gerentes de Proyectos superhéroes, ni personas perfectas, con esto se podrán afinar las entrevistas y la evaluación de candidatos asegurando una alineación con los requerimientos del proyecto y facilitando la selección del mejor Gerente de Proyectos para su proyecto.